Bien s'organiser pour bien recruter dans une formation diplômante

Bien s'organiser pour bien recruter dans une formation, quelques conseils...


Recruter, au sein d’une formation peut paraître un acte peu important mais si la sélection n'est pas bien faite, vous vous exposez à de multiples conséquences : perte de motivation, dénigrement récurrent, risque de conflit avec un intervenant ou le groupe, abandon de la formation…
Nous savons que les choix de recrutements s’effectuent souvent dans des conditions financières peu stables. Le centre de formation doit recruter pour réaliser son cycle de formation, mais n’a pas toujours la latitude adéquate pour se permettre de refuser tel ou tel candidat.
Afin de limiter le risque, le responsable pédagogique est tenté, à juste titre, de valider ou de sous évaluer les critères (diplôme, expérience, état d'avancement du projet…) sans forcément se poser les questions liées aux objectifs de formation, à sa stratégie à long terme, à sa notoriété, et à la fidélisation de ses anciens…

Ainsi, nombre de responsables mettent de côté les outils et les critères pour réaliser leur recrutement. Cet article a pour objectif de donner un certain nombre de « tuyaux » basés sur une expérience de coordination en formation sur les questions de recrutement et de profils de candidats en formation. De plus, il s’adresse à des organismes qui n’ont pas forcément de process de recrutement standardisés.

Cet article traite du recrutement sur le long terme permettant d'optimiser le déroulement d'un programme en cohérence avec le positionnement de son offre de formation.

1/ Définir son positionnement et son offre de formation
Le recrutement répond à un objectif de formation qui doit être en lien avec les évolutions des secteurs d'activité: reprendre une entreprise, devenir commercial, devenir manager d'un centre de profit...
Les questions que nous devons nous poser sont multiples. Le choix du participant implique le centre de formation, l'intervenant et le groupe.
Il est donc pertinent d’associer l'intervenant et des professionnels du secteur dans la sélection des candidats. Ceci aura bien évidemment des incidences sur la qualité de votre futur apprenant.

2/ Définir un profil du candidat
Un profil de candidat illustre le métier exercé, mais aussi les missions que ce futur professionnel aura à effectuer, les objectifs à atteindre... Ainsi, il permet de définir ce qu’on attend du candidat, et de définir les compétences à acquérir ou à développer. Ainsi, ce document permet de définir les compétences et les qualités du profil attendu. Rédiger un profil permettra aussi de redéfinir le profil du groupe pour l'équipe pédagogique, de structurer le programme, et d’analyser les attentes de chacun… Le profil du groupe est un outil intéressant de management car il permet de connaître le groupe en terme de compétences acquises ou à acquérir et les qualités à développer. C'est un bon outil à transmettre à vos intervenants pour les accompagner dans la réalisation de leurs séances...

3/ Trouver les bons candidats
Le candidat est forcément présent quelque part...Pour cela, il est nécessaire de communiquer votre volonté de recruter pour former : les salariés, les demandeurs d'emploi, les prescripteurs… le service public à l'emploi, la presse et les réseaux sociaux sont aussi des ressources importantes.

4/ Sélectionner le bon candidat
Si vous avez correctement défini les enjeux de votre recrutement et les objectifs d'apprentissages nécessaires à l'exercice du métier, le choix du candidat est facilité. Le choix peut se faire de manière classique : analyse du dossier de candidature avec une grille de préselection, tests de culture générale et entretiens sur le projet de formation. Cependant, il peut être intéressant de mettre en situation le candidat. Ainsi, si vous souhaitez trouver un candidat ayant des "compétences" commerciales, le plus intéressant est de lui proposer un cas pratique. Ainsi, vous pourrez observer ses aptitudes à vendre et vous avez la possibilité d’anticiper l'intégration d'un candidat par défaut...

Les dossiers de candidature doivent être analysés en rapprochant les critères demandés et le projet du candidat. Deux personnes peuvent être en charge de l'étude du dossier afin d’objectiver le choix. Les candidats éliminés auront une réponse motivée et objective de leur candidature. L’entretien doit confirmer l’état d'avancement du projet professionnel et c'est aussi l’occasion de présenter le cycle de formation. Il se fera également à partir d'un guide d'entretien.
Il n’y a pas de règles intangibles. Cependant de cadrer le processus de recrutement et de poser des questions en lien avec le projet et la formation permettent de se faire un point de vue qui doit être obligatoirement objectif.

5/ La sélection

Afin que le recrutement soit un succès, cette étape doit être travaillée jusqu'à la fin du processus de formation. Le responsable doit y apporter une attention particulière. Certains responsables estiment que le plus gros du travail est fait quand le recrutement est terminé... Mais ceci n'est que la 1ère étape...
Quand j'ai commencé, on associait les causes principales de l’échec à l'intégration et à l'accueil.. Certes cette étape n'est pas à négliger. Mais avant le démarrage du cycle, les participants doivent savoir qu'ils seront "plusieurs", qu'ils ont réussi grâce un certain nombre de critères... La sélection doit être exigente pour permettre aux stagiaires de concevoir le cycle avec une certaine rigueur et un très grand professionnalisme.

Plus l’organisation travaille sur la sélection, l'accueil des participants et l’intégration dans le cycle, au-delà des compétences et des aptitudes du candidat, plus le parcours aura des chances de succès.

C'est un investissement à long terme! Un candidat heureux est un futur professionnel qui représente votre marque...